Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Wat bieden de experts van Right Marktonderzoek?

• Kennis verkregen uit meer dan 20 jaar ervaring met medewerkerstevredenheidsonderzoek.
• Onderzoek op maat met professionele kwantitatieve- (online/schriftelijk) en kwalitatieve (diepte-interviews/focusgroepen) onderzoeksoplossingen, die passen bij uw organisatie en situatie.
• Vragenlijsten gebaseerd op onze ruime ervaring met medewerkerstevredenheidsonderzoek.
• Advies en begeleiding rondom de interne communicatie voorafgaand, tijdens en na het onderzoek.
• Gegarandeerde anonimiteit voor uw medewerkers.
• Heldere schriftelijke en/of online rapportages met samenvattende modellen en figuren, waaronder het door ons ontwikkelde Risa-Model.
• Rapportage op elk mogelijk niveau, bijvoorbeeld per afdeling, team, locatie of land.
• Een samenvatting en/of presentatie van het resultaat voor u en/of uw medewerkers.
• Begeleiding bij het implementeren van het onderzoeksresultaat.
• En altijd: een enthousiast team en een persoonlijk contact.

Meer weten?

Wilt u meer weten over ons medewerkerstevredenheidsonderzoek? Neem direct contact op en laat u verder informeren door één van onze projectleiders.

Meer lezen?

Wilt u meer lezen over ons medewerkerstevredenheidsonderzoek? Hieronder wordt ons medewerkerstevredenheidsonderzoek per onderwerp uitgebreid toegelicht.

Methode

Meestal kwantitatief, soms aanvullend kwalitatief: in ieder geval altijd op maat.
De tevredenheid van uw medewerkers kan op verschillende manieren worden gemeten. De keuze voor de precieze methode hangt vooral af van uw wensen en budget. Kwantitatief onderzoek is de meest toegepaste onderzoeksmethode, vooral omdat op deze wijze iedereen aan het onderzoek mee kan doen, er veel data kan worden verzameld zodat ook subanalyses kunnen worden gemaakt (bijvoorbeeld naar team, afdeling of locatie) en omdat deelname volledig anoniem is. Kwalitatief onderzoek is kostbaarder maar levert ook geheel andere informatie op. Middels diepte-interviews met medewerkers kan diepgaand worden ingegaan op onderwerpen die binnen de organisatie spelen. Kwalitatief onderzoek kan als extra ondersteuning van de kwantitatieve resultaten een toegevoegde waarde bieden. Het inzicht in de (on)tevredenheid kan verder worden uitgediept door in kwalitatief onderzoek in te gaan op achterliggende redeneringen en motivaties.

Thema’s

Wij brengen de HR-thema’s in kaart die er toe doen.
De tevredenheid van uw medewerkers wordt getoetst op een aantal thema’s en een groot aantal onderliggende aspecten. Welke thema’s en onderliggende aspecten wij gebruiken voor een tevredenheidsonderzoek onder uw medewerkers, is afhankelijk van de situatie van uw organisatie. Want waar bent u naar op zoek? Waar twijfelt u aan? Zijn er ingrijpende gebeurtenissen geweest, bijvoorbeeld een reorganisatie? Wij maken samen met u een passende vragenlijst, waarin de thema’s aan de orde komen die er toe doen!

Hieronder enkele voorbeelden van mogelijke thema’s:

• Algemene tevredenheid
• Loyaliteit
• Betrokkenheid
• Motivatie
• Toekomstperspectief
• Leiding (management / directie / direct leidinggevende)
• Samenwerking
• Communicatie
• Werkdruk
• Werksfeer
• Arbeidsinhoud
• Arbeidsvoorwaarden
• Doorgroeimogelijkheden / leer- en loopbaanmogelijkheden
• Faciliteiten

Vragenlijst

Een goede vragenlijst is essentieel.
Zowel bij kwantitatief als kwalitatief onderzoek is een goede vragenlijst de basis voor een goed onderzoek. Want alleen met de juiste vraag wordt het juiste antwoord verkregen. Right Marktonderzoek ontwikkelt al meer dan 20 jaar vragenlijsten voor medewerkerstevredenheidsonderzoek. Wij weten welke vragen essentieel zijn en welke vragen ervoor zorgen dat de loyaliteit, betrokkenheid en tevredenheid van uw medewerkers goed in kaart wordt gebracht. Kiest u samen met ons voor kwantitatief online onderzoek, dan zorgen wij ervoor dat de vragen in een professionele, online omgeving worden gepresenteerd.

Communicatie

Een heldere communicatie tijdens het gehele traject.
Hoe meer medewerkers deelnemen aan het onderzoek, hoe breder het onderzoek in de organisatie wordt gedragen en hoe makkelijker het is om eventuele subanalyses uit te voeren. Kortom, het is belangrijk om de respons te maximaliseren. Dit betekent dat een heldere communicatie voorafgaand aan en tijdens het onderzoek van groot belang is. Wij introduceren het onderzoek in de organisatie en zorgen dat iedereen gemotiveerd wordt en een positieve houding aanneemt ten aanzien van het onderzoek. Hierbij is ook goede communicatie achteraf van groot belang. Immers, uw medewerkers hebben zich voor het onderzoek ingezet en hebben hun mening gegeven. Zij willen maar al te graag weten wat het onderzoek heeft opgeleverd. Openheid hierin is een eerste stap naar een hogere tevredenheid! Desgewenst maken wij voor uw medewerkers een schriftelijke of online samenvatting van het onderzoek of presenteren het onderzoeksresultaat ter plekke waarbij wij met uw medewerkers in gesprek kunnen gaan over het resultaat. Wij gaan graag de dialoog aan met uw medewerkers, zodat het onderzoeksresultaat niet alleen een spiegel wordt voor bijvoorbeeld management en directie, maar voor de gehele organisatie.

Anonimiteit

Vanzelfsprekend! Maar denken uw medewerkers dat ook?
Uiteraard is deelname aan ons medewerkerstevredenheidsonderzoek anoniem en zijn de antwoorden niet herleidbaar naar individuen. Maar is uw personeel daar ook van overtuigd? Een feit is dat medewerkers die hieraan twijfelen minder snel open en eerlijke hun mening geven. Wij benadrukken de anonimiteit van het onderzoek, zodat uw medewerkers zich niet belemmert voelen om deel te nemen aan het onderzoek.

Rapportage

Een compleet overzicht met heldere resultaten op elk gewenst niveau.
U ontvangt als resultaat van ons een spiegel. Een spiegel die haarfijn laat zien hoe loyaal, betrokken en tevreden uw medewerkers zijn. Een spiegel waarin op elk gewenst niveau de thema’s aan de orde komen die er werkelijk toe doen. Hierbij brengt het door ons ontwikkelde Risa-Model in één oogopslag alle belangrijke thema’s overzichtelijk in beeld. Aanvullend leveren wij to the point conclusies en doen desgewenst concrete aanbevelingen.

Benchmarking

Benchmarken of spiegelen aan eigen verwachtingen?
Veel bedrijven hebben de wens om de onderzoeksresultaten van hun eigen organisatie te spiegelen met andere gegevens, om zodoende de interpretaties te kunnen wegen: benchmarking. Soms gebeurt dit door middel van vergelijking met andere organisaties. In de meeste gevallen is er dan sprake van het bekende ‘appels met peren vergelijken’. Iedere organisatie is anders; iedere organisatie heeft specifieke producten / diensten, heeft een specifieke organisatiestructuur, is gevestigd in een specifieke regio, heeft specifieke medewerkers etc. Bovendien worden doorgaans verschillende vraagtypen gebruikt. Hierdoor bestaat de kans dat resultaten worden geïnterpreteerd op basis van vergelijkingen die niet zuiver zijn. Wat wij belangrijker vinden en dan ook adviseren, is om als organisatie een eigen referentiekader vast te stellen zodat de resultaten worden gespiegeld aan de eigen verwachtingen. Voor aanvang van het onderzoek worden in dat geval doelen gesteld over de mate van tevredenheid omtrent betreffende punten. Zeker wanneer sprake is van een effectmeting, kunnen dergelijke kaders worden vastgesteld (eigenlijk al als doel na afronding van een voorgaande meting).

Met inachtneming van de zojuist genoemde kanttekening omtrent benchmarking, kan indien gewenst in de rapportage wel een indicatieve vergelijking worden gemaakt op de algemene beoordeling van de organisatie met een gemiddelde van andere organisaties.